Actualidad Laboral Mayo 2016

 

Sumario:

  1. DESEMPLEO:
    1. Readmisión de trabajador tras despido improcedente e incompatibilidad de salarios de tramitación y prestaciones de desempleo.
  2. DESPIDO Y SANCIONES DISCIPLINARIAS:
    1. Solicitud de despido para acceder a la prestación de desempleo.
    2. Contratos temporales y antigüedad computable a efectos de indemnización por despido improcedente

 

  1. TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO:
    1. Condición más beneficiosa en la compensación por festivos.

 

  1. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
    1. Revisión de sentencia de recargo de prestaciones por absolución en vía penal por presunción de inocencia.
  2. GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO:
    1. Sucesión de contratas establecidas en convenio y sucesión de plantillas.

 

   

  1. DESEMPLEO:
  1. Readmisión de trabajador tras despido improcedente e incompatibilidad de salarios de tramitación y prestaciones de desempleo

Plazo de prescripción y dies a quo, para que el empresario pueda reclamar a su trabajador las prestaciones de desempleo que este percibió del SEPE, tras un despido declarado improcedente en el que la empresa opta por la readmisión, abonándole los salarios de tramitación correspondientes, cuando, además, fue la empresa la que tuvo que devolver al SEPE dichas prestaciones.

TS 29-3-16, EDJ 52160

En el presente se debaten dos cuestiones: la primera cuál es el plazo de prescripción aplicable a la reclamación que una empresa efectúa a dos trabajadores reclamándoles el abono de la prestación por desempleo que ingresó en el SEPE, tras sendos despidos declarados improcedentes en los que la empresa optó por la readmisión, como consecuencia del requerimiento que dicho organismo efectuó a la empresa por considerar indebidas las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores en el período desde el despido hasta la efectiva readmisión, período que fue compensado con los correspondientes salarios de tramitación. Y como segunda cuestión el momento a partir del cual se inicia la prescripción para reclamar a los trabajadores el cobro de la citada cantidad.

  1. Plazo de prescripción. Lo que la empresa solicita es la devolución por parte de los trabajadores de las cantidades ingresadas por la empresa en el SEPE correspondientes a la prestación de desempleo indebida -por causa no imputable al trabajador- por coincidencia con los salarios de tramitación. La empresa, en este caso, abonó en cumplimiento de sentencia firme los salarios de tramitación, durante la tramitación del procedimiento de ejecución que siguió a la firmeza de la sentencia que declaró improcedente el despido en el que la empresa optó por la readmisión. Con posterioridad, fue requerida para ingresar en el SEPE las cantidades correspondientes a las prestaciones de desempleo que habían obtenido los trabajadores por el período coincidente con dichos salarios. Es, precisamente, el importe de tales prestaciones el que ahora la empresa reclama a los trabajadores y no los salarios de tramitación que ya fueron abonados en su integridad y que, en ningún caso, hay que considerar como indebidos. Por tanto, no cabe duda de que lo que resulta objeto de reclamación son prestaciones indebidamente percibidas y, como tales, están sometidas a las normas sobre prescripción siguiente: «La obligación de reintegro del importe de las prestaciones indebidamente percibidas prescribirá a los 4 años, contados a partir de la fecha de su cobro, o desde que fue posible ejercitar la acción para exigir su devolución, con independencia de la causa que originó la percepción indebida, incluidos los supuestos de revisión de las prestaciones por error imputable a la Entidad Gestora» (LGSS/94 art.45, hoy LGSS art.55).
  2. Dies a quo. La empresa sólo puede instar el reembolso a los trabajadores una vez ingresa en la entidad gestora la cantidad que ésta le ha reclamado en concepto de prestaciones indebidas por causa no imputable al trabajador. Es, por tanto, el ingreso por parte de la empresa de la citada cantidad lo que inicia el cómputo del plazo de prescripción de la acción.

 

 

 

 

 

  1. DESPIDO Y SANCIONES DISCIPLINARIAS:
  1. Solicitud de despido para acceder a la prestación de desempleo.

 

Transgrede la buena fe contractual y es procedente el despido del trabajador que solicita reiteradamente ser despedido fraudulentamente para poder acceder a la prestación por desempleo y simultáneamente empieza a incumplir sus obligaciones laborales para forzar a la empresa a considerar sus pretensiones.

TSJ Cataluña 4-2-16, EDJ 29581

Un trabajador plantea a la empresa la posibilidad de dejar de prestar servicios de forma que pudiera acceder  a la prestación por desempleo , lo que es desestimado por la empresa. Un mes después el trabajador no secó correctamente un reactor, y al mes siguiente se negó  a realizar diversos trabajos encomendados. En esta última ocasión el trabajador reiteró su solicitud inicial a la empresa que fue de nuevo denegada, cursando, a continuación, baja médica derivada de enfermedad común (trastorno de ansiedad).

Dos meses después el trabajador es despedido disciplinariamente  imputándole fraude, deslealtad y abuso de confianza  en las gestiones encomendadas así como disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo. Las tres primeras imputaciones se conectan, entre otros factores, con la solicitud de cese con acceso al desempleo y la disminución del rendimiento con la falta de cuidado en la realización del trabajo, falta de interés y desidia patente en la gestión de las tareas encomendadas, lo que puede producir perjuicios para la empresa y los consumidores.

El despido fue calificado de improcedente en la instancia , recurriendo la empresa en suplicación. Recurso que es estimado declarándose el despido procedente por transgresión de la buena fe contractual con base en los siguientes argumentos:

  1. La petición reiterada de un despido que le permitiera acceder al desempleo, considerada junto con los simultáneos incumplimientos acreditados, posee un ánimo fraudulento y supone una transgresión de la buena fe contractual. Ya que es lógico deducir que dichos incumplimientos tenían la finalidad de manifestar el descontento del trabajador y forzar a la empresa a despedirle.
  2. La conducta de la trabajador constituye en este caso una evidente transgresión de la fe contractual, dada que, con independencia del posible daño económico, si se ha vulnerado la buen fe depositada en él y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos.
  3. Con carácter general hay que considerar que la transgresión de la buena fe contractual constituye una causa genérica de despido disciplinario que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, y que no precisa dolo o voluntad consciente de producir daño por su parte. Entendiéndose como tal la transgresión del deber de buena fe como disposición personal y probidad en la ejecución del trabajo, se trata de una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes (ET art.5.a) y 20.2). El abuso de confianza  es una modalidad cualificada de la transgresión de la buena fe contractual y supone un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa. En efecto, en este caso se exige daño o perjuicio patrimonial para la empresa, elemento con el que se puede ponderar la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual. No obstante, existen otros elementos a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

 

  1. Contratos temporales y antigüedad computable a efectos de indemnización por despido improcedente.

 

La sentencia de unificación de doctrina que se comenta examina el estado de la cuestión sobre la doctrina de la unidad esencial del vínculo, finalmente desestima el recurso por falta de contradicción, confirmándose la sentencia de suplicación que consideró inaplicable tal doctrina a un supuesto en el que hubo interrupciones de más de 7 meses entre los contratos temporales.

TS unif doctrina 14-4-16, EDJ 52199

La sentencia hace un análisis pormenorizado de la ausencia de contradicción. En sentido contrario al informe del Ministerio Fiscal  que abogaba por la estimación del recurso, la sala cuarta considera que no existe contradicción y por tanto se confirma la sentencia de suplicación que rechazó la aplicación de la doctrina de la «unidad esencial del vínculo » al supuesto concreto. En efecto, se trata de un caso dónde hubo más de 20 contratos  en el periodo de 6 años, en 4 ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los 3 meses e incluso 5, 6 meses e incluso entre el penúltimo y el último contrato más de 7 meses, lo que impide presumir tal unidad de vínculo (TSJ Burgos 8-5-13, EDJ 57335).

Desde un punto de vista general, esta doctrina entiende que en supuestos de sucesión de contratos  temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente (TS 29-9-99, EDJ 30599; 15-2-00, EDJ 1635; 15-11-00, EDJ 44327; 18-9-01, EDJ 35536; 27-7-02, EDJ 123392; 19-4-05, EDJ 55273 y 4-7-06, EDJ 277464). Sentencias en las que se admiten interrupciones entre contratos temporales superiores a los 20 días (el plazo de caducidad para la acción de despido). En efecto, como admite la sentencia recurrida y el propio TS se han admitido interrupciones de:

– 30 días (TS 10-4-95, EDJ 1700 y 10-12-99, EDJ 43984; 18-2-09, EDJ 22976);

– de coincidencia con el período vacacional (TS auto 10-4-02, EDJ 123399);

– 45 días con percepción de prestaciones de desempleo (TS 15-5-15, EDJ 105769);

– 69 días también con percepción de desempleo (TS 23-2-16, EDJ 38998).

En estas sentencias se considera que no sólo hay que atender a las manifestaciones de las partes, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo trabajo.

Debiéndose hacer constar que se trata de una doctrina diversa  respecto a la sentada en cuanto al complemento de antigüedad que permite interrupciones significativas (TS 20-11-14, EDJ 223368; 14-10-14, EDJ 188315 y 15-10-14, Rec 1564/14).


 

  1. TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO:
  1. Condición más beneficiosa en la compensación por festivos.

 

La condición más beneficiosa consiste en el derecho de los trabajadores a que, solicitado por escrito el día a compensar tras haber trabajado un día festivo, puedan disfrutarlo en cualquier momento del año natural del festivo trabajado sin ninguna otra limitación.

TS 5-4-16, EDJ 45066

A la hora de determinar la existencia de una condición más beneficiosa en el procedimiento de compensación por festivos se estima que dicha condición consiste en el derecho de los trabajadores a que, solicitado por escrito el día a compensar tras haber trabajado un día festivo, puedan disfrutarlo en cualquier momento del año natural del festivo trabajado sin ninguna otra limitación.

Con respecto a la pretensión de que dicha condición se ampliara a la posibilidad de disfrutar los festivos trabajados en el mes de diciembre en el primer trimestre del año o de acumular el festivo a fines de semana, días de descanso o vacaciones se considera que la documentación aportada es insuficiente, ya que no se acredita que fuese una práctica generalizada en toda la empresa, sino en algunas delegaciones.

  1. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
  1. Revisión de sentencia de recargo de prestaciones por absolución en vía penal por presunción de inocencia.

No procede la revisión de sentencia por la absolución de un delito por falta de prueba de su comisión, y, al no excluirse la realidad de la producción de un accidente por la infracción de unas normas de seguridad, es posible apreciar la concurrencia de la responsabilidad civil y prestacional.

TS 30-3-16, EDJ 45053

La revisión  pretendida se fundamenta en que ha recaído una sentencia penal absolutoria  de los administradores de la sociedad demandante respecto de los mismos hechos que dieron lugar a la imposición de un recargo por falta de medidas de seguridad a la sociedad. Si bien, dicha absolución se funda en no haber quedado debidamente acreditados los hechos que se les imputaban, es decir, en la presunción de inocencia , no por la inexistencia de hecho o por haber participado el sujeto en el mismo, lo que no excluye la realidad de los hechos: la real producción de un accidente por la infracción de unas normas de seguridad.

El que no se haya declarado la existencia de responsabilidad penal, no impide apreciar la concurrencia de la responsabilidad civil y prestacional que se regula por normas diferentes, dada la obligación contractual que tiene el patrono de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, lo que hace que la apreciación de la culpa se mida por otras reglas, estando el empresario obligado a probar que adoptó todas las medidas necesarias para evitar el riesgo.

Así pues, la sentencia absolutoria  que no declara la inexistencia del hecho, ni la no participación del recurrente en el mismo, sino que se funda en la falta de prueba concluyente sobre el modo y autoría, de los hechos, insuficiente para desvirtuar el principio de presunción de inocencia, no puede fundar la revisión de sentencia máxime cuando en el ámbito del contrato de trabajo la calificación de un hecho como constitutivo de un incumplimiento contractual se regula por normas distintas de las que contemplan la calificación de los delitos, siendo de aplicar también diferentes conceptos de culpa.

 

  1. GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
  1. Sucesión de contratas establecida en convenio y sucesión de plantilla

Pese a que la subrogación en la práctica totalidad de los trabajadores de la empresa saliente supone una sucesión de plantilla, al producirse aquella por mandato convencional, no le son de aplicación las previsiones legales en materia de sucesión de empresa.

TS unif doctrina 7-4-16, EDJ 52199

La cuestión que se plantea en este recurso consiste en determinar si en un supuesto de subrogación empresarial por sucesión de contratas operada por mandato del convenio colectivo, que expresamente exonera de responsabilidad a la empresa entrante por deudas salariales contraídas por la empresa saliente antes de la transmisión, la empresa que se hace cargo de la plantilla en aplicación del convenio responde o no de aquéllas deudas salariales. Se trata, en concreto, de determinar la legalidad de las previsiones contenidas en el Convenio Colectivo Estatal para las empresas de seguridad 2012-2014 art.14.

La sentencia recurrida entiende que no existe transmisión de una entidad organizada de personas y elementos que permita el ejercicio de una actividad económica que persiga un objetivo propio. No hay transmisión de elementos materiales. Y la asunción de los trabajadores por la contratista entrante no obedece a su decisión o conveniencia, sino al mandato del propio convenio colectivo que regula la subrogación de manera específica estableciendo que la contratista saliente es la única obligada al pago de las retribuciones devengadas por el trabajo realizado hasta el momento de la adjudicación a la nueva contratista.

Por otra parte, el FOGASA, recurrente en este caso, considera que esta sucesión de contratas ha de entenderse como una auténtica sucesión de plantilla, ya que pese a que la asunción de plantilla se debe al cumplimiento del convenio colectivo, el carácter voluntario o no de dicha asunción no afecta al alcance de la obligación de responder solidariamente de las deudas nacidas con anterioridad a la transmisión.

El recurso es desestimado y prospera, por lo tanto, el primer planteamiento apoyándose en los siguientes argumentos:

  1. No hay una transmisión de empresa entre las dos entidades codemandadas que han venido prestando el servicio sucesivamente, puesto que no existe el traspaso de una entidad económica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica.
  2. Resulta perfectamente válido que la autonomía colectiva favorezca la continuidad de las relaciones laborales afectas a un servicio que permanece y que ese favorecimiento se realice en unas concretas y determinadas condiciones que son fruto del acuerdo logrado a través de la negociación colectiva.
  3. Según el cuestionado artículo del Convenio la subrogación sólo implica para la nueva empresa adjudicataria la obligación del mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados, pero no la responsabilidad solidaria ante deudas salariales anteriores a la transmisión.
  4. Cuando no se dan los requisitos legalmente previstos, la subrogación puede producirse por mandato del convenio colectivo y para estos supuestos no se aplica el régimen previsto en la Ley, sino el previsto en el convenio con sus requisitos y consecuencias.
  5. La regulación pactada aparece como una mejora de las previsiones comunitarias amparada por su carácter mínimo (Dir 2001/23/CE art.8) o en la condición de derecho necesario relativo de la Ley (ET art.3.3 y 85.1).
  6. El empresario entrante asume a los trabajadores del empresario saliente, en las condiciones previstas en el convenio, en un caso en el que ni la norma comunitaria ni la Ley española obligan a eso. Al estar la mayoría de los trabajadores al servicio del nuevo empleador se produce una sucesión de plantilla y, por lo tanto, una sucesión de empresa. Sin embargo, al tener su origen en la previsión convencional, este supuesto de hecho debe regirse en su totalidad por lo previsto en el convenio. Y ello es así, porque si no existiera ese mandato, tampoco habría subrogación.

 

NOTA

Esta sentencia cuenta con dos votos particulares  que consideran que esta resolución se aparta de la llamada doctrina de la sucesión de plantilla establecida por la jurisprudencia del TJUE (TJUE 24-1-02, C-51/00 ; 6-9-11, C-108/10 ) y asumida por el propio TS a partir de 2004 (TS 20-10-04, EDJ 174301; 27-10-04, EDJ 174298).

 

 

 

 

2017-07-04T22:53:02+00:00 15 junio 2016|Actualidad MGI|